PROJEKTBEISPIELE -
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  • Marketingkommunikation
  • Systemanbieter
  • R&D Projekt
  • Führungskultur
  • Globales Teambuilding

Personalisierte und automatisierte Marketingkommunikation mit Premiumkunden

Ausgangssituation: Nach der Ausgliederung des Unternehmens aus einem internationalen Konzern sollen Kunden aus neuen Geschäftsfeldern gewonnen werden. Mit dem Change Projekt werden die rechtlichen, fachlichen und technischen Grundlagen für eine einheitliche und standardisierte Infrastruktur gelegt. Im Zentrum steht dabei die Einführung eines neuen Datawarehouse und einer Marketing-Automation Plattform.

Herausforderung: Komplexe und tiefgreifende strukturelle Veränderungen und Investitionen sind notwendig, unter anderem damit Kundendaten rechtlich gesichert über Kommunikationskanäle hinweg genutzt werden können. Optimierte Prozesse zwischen Vertrieb, Marketing, IT und Dienstleistern sind nötig, sowie die Überarbeitung der Allgemeinen Geschäftsbedingungen mit den Premiumkunden.

Besondere Ansätze im Change: Einbindung von Experten aus allen Fachbereichen und Hierarchiestufen in einem umfassenden Change-Projekt zusammen mit weiteren Beratungsunternehmen. elccon hat die interne Kommunikation des Projekts begleitet und den Projektleiter in seiner zweifachen Rolle als Abteilungsleiter und Gesamtprojektleiter. Konzeption und Moderation von Großgruppenveranstaltungen sowohl für Projektmitglieder als auch für das gesamte Unternehmen, kontinuierliche Durchführung von Roadshows und Workshops mit den vom Change betroffenen Bereichen, Stakeholder Management intern und mit dem Mutterkonzern.

Erfolg: Erfolgreiche Einführung einer State-of-the-art Technologie zur personalisierten Kundenansprache von Premiumkunden inklusive der komplexen Migration der Daten aus vorher vier separaten in ein zentrales neues Datawarehouse.

 

 

 

Vom Systementwickler zum Systemberater!

Ausgangssituation: Bei einem Systemanbieter mit rd. 250 Mitarbeitern eines internationalen Konzerns sollten die Systementwickler zu kundenorientierten Beratern entwickelt werden, um ein neues Geschäftsmodell für internationale Beratung zu etablieren

Herausforderung: Die Entwickler wollten keine Berater sein. Die Führungskräfte hatten die Erwartung das die Beauftragung eines externen Beraters für den Veränderungsprozess ausreichend ist

Besondere Ansätze im Change: Im Rahmen von Open Spaces und World Cafes wurde die gesamte Organisation in den Veränderungsprozess einbezogen. Die Führungskräfte und Mitarbeiter haben die Verantwortung für die Inhalte übernommen. elccon hat den Change moderiert und im Hintergrund methodisch begleitet. Rituale haben ein neues Selbstverständnis etabliert. Über systemische Aufstellungen konnten wesentliche Hindernisse entdeckt werden. 

Erfolg: Etablierung eines erfolgreichen neuen Geschäftsmodells und einer exklusiven Beratungseinheit innerhalb des Systemanbieters. Das Projekt wurde zu einem Best in Class Change Projekt innerhalb des weltweiten Konzerns nominiert.

Ausgangssituation: Die deutsche Forschungs- und Entwicklungsabteilung eines internationalen Konzerns hat in der Vergangenheit wichtige Innovationen für den gesamten Konzern entwickelt. Damit das weiterhin so bleibt, will die Abteilung kurzfristig selbst identifizierte strukturelle Wachstumsbarrieren überwinden und mittelfristig die Freigabe für den Bau eines neuen Gebäudes erhalten.

Herausforderung: Nach außen die Attraktivität des Standorts für internationale und nationale Talente erhöhen, und dass trotz veralteter Anlagen. Nach innen den 400 Mitarbeitern aller F&E Bereiche verdeutlichen, dass alle von offener Zusammenarbeit über Abteilungs- und Ländergrenzen hinaus profitieren.

Besondere Ansätze im Change: Breit angelegtes interdisziplinäres Programm mit 50 Change Agents aus allen Forschungsbereichen.

Bewusste Auswahl von Multiplikatoren aller Hierarchie-Level. Eigenverantwortung der Teams, Ziele selbst zu definieren und mit Unterstützung zu erarbeiten. Regelmäßige Townhall-Meetings mit allen Mitarbeitern und kleinere Marktplatz Sessions für Austausch und Feedback zum Stand der Arbeitsergebnisse. elccon hat die Change Architektur entwickelt und die Organisation zwei Jahre lang bei der Entwicklung und Implementierung der Maßnahmen strategisch, methodisch und operational begleitet.

Erfolg: Das Team hat zahlreiche Tools und Maßnahmen entwickelt und gemeinsam mit HR implementiert, um neue Talente zu gewinnen und einen globalen Onboarding-Prozess für den Standort maßgeschneidert. Um das F&E Team intern und extern bekannter zu machen, wurden eine Broschüre und zahlreiche Videos über die Bereiche produziert, und eigenes Intranet-Portal, von dem sich alle Tools herunterladen lassen, inklusive einem Schreibtisch-Buchungssystem, um das Arbeiten in anderen Abteilungen auszuprobieren. Die Motivation und Eigendynamik, die im Projekt entstand, fielen dem globalen Board positiv auf und der Standort bekam die Freigabe für den Bau eines neuen F&E Gebäudes, in dem alle Bereiche in Zukunft unter einem Dach zusammenarbeiten. 

 

Verbesserte Führungskultur für Top-Performance

Ausgangssituation: Am deutschen Standort eines internationalen Produktionsunternehmens soll die Führungskultur verändert werden, um mehr Agilität auch im Wettbewerb mit anderen Standorten weltweit zu erreichen und den Standort für weitere Investitionen des Konzerns zu sichern.  Der deutsche Traditionsbetrieb mit 3.000 Mitarbeitern, darunter 2.400 Mitarbeiter in der Produktion, soll agiler werden, um schneller auf neue Anforderungen reagieren zu können, bei gleichzeitigem Abbau der Anzahl der Mitarbeiter.

Herausforderung: Hoher Druck durch die internationale Konzernführung. Mitarbeiter durchschnittlich mit sehr langer Betriebszugehörigkeit. Geringe Affinität der Mitarbeiter in der Produktion für digitale oder agile Ansätze.

Besondere Ansätze im Change: Agiler Change Ansatz. Struktur des Change-Projektes wird nach Produkten ausgerichtet und im ständigen Dialog mit Fokusgruppen (Mitarbeitern) entwickelt. Vereinfachter Feedback Prozess in der Verantwortung der Mitarbeiter, kaskadierte Trainings über alle Führungsebenen, Befähigung der Teamleiter als „Last line of defense“ zur Qualifizierung der Mitarbeiter in der Produktion, Rituale im Shop-Floor, Entwicklung des Leadership-Teams am Standort, Shadow-Coachings. Rituelle Events im Dialog mit den Führungskräften

Erfolge: Hohe Motivation am Standort, Deutliche Verbesserung der Ergebnisse der Mitarbeiterbefragungen, messbar schnellere Reaktionen auf neue Anforderungen, bester Standort im weltweiten Vergleich mit anderen Standorten des Konzerns, im Konzern wahrnehmbare Entwicklung des Standort mit bester Leadership Qualität, Planungs- und Produktionssicherheit, maßgebliche Investitionen des Konzerns am Deutschen Standort

Von lokalen Einzelkämpfern zu einem globalen Team!

Ausgangssituation: Bei einem führenden internationalen Biotechnologieunternehmen hatte jeder der 4 internationalen Produktionsstandorte seine eigene Abteilung für regulatorische Angelegenheiten (z. B. Medikamentenzulassung). Die zunehmende internationale Vernetzung von Märkten und Produktionsstandorten (Produkte aus verschiedenen Standorten wurden in den gleichen Märkten verkauft; Produkte aus einem Herstellungsort fanden in verschiedenen Märkten Absatz) machte eine globale Reorganisation der Abteilungen für regulatorische Angelegenheiten erforderlich.

Herausforderung: Die große Reorganisation zu EINER globalen Abteilung für regulatorische Angelegenheiten mit über 200 Mitarbeitern auf 4 Kontinenten war bereits – „im laufenden Betrieb“ – erfolgt. Bei der konkreten Kooperation der nun teilweise neu zusammenarbeitenden Mitarbeiter und Teams „knirschte“ es jedoch an verschiedenen Stellen. Immer wieder fehlte es an von allen akzeptierten klaren Abläufen und am „Wir-Gefühl“.

Besondere Ansätze im Change:  elccon begleitete das achtköpfige internationale Führungsteam intensiv in mehreren mehrtägigen Workshops über mehrere Jahre. Handlungsbedarf wurde – auch mit Hilfe von Vor-Ort-Veranstaltungen – identifiziert, klare Abläufe wurden entwickelt und kommuniziert. Im Rahmen eines weltweiten Abteilungskulturprojekts, in das viele Mitarbeiter aus allen Standorten aktiv einbezogen waren, wurden wesentliche Eckpunkte der Art der Kooperation erarbeitet. Der internationale Roll-Out dieses Projektes beinhaltete einen eintägigen, abwechslungsreichen Workshop, an dem alle über 200 Mitarbeiter der Abteilung – egal an welchem Ort der Welt – persönlich teilgenommen haben. Die besondere Bedeutung der „Team Player“-Eigenschaft für diese Abteilung wurde auf einem persönlichen Treffen des erweiterten Führungskreises (80 Mitarbeiter) mithilfe eines Business-Theaterstücks und einer interaktiven Fallstudie (beides von elccon entwickelt) betont.

 Erfolg: Die mehr als 200 Mitarbeiter arbeiten jetzt mit EINER Kultur und in klaren Prozessen zusammen. Ein neues, starkes „Wir-Gefühl“ ist entstanden, Reibungsverluste wurden deutlich reduziert. Die für die Abteilung immens wichtige Teamfähigkeit von Bewerbern und bestehenden Mitarbeitern wird bei Neueinstellungen bzw. Beförderungen mit einem einheitlichen Verständnis betrachtet und genießt einen hohen Stellenwert bei der Entscheidung. 

 

 

 

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